Gleicher Lohn für Frauen - Bundes­a­r­beits­gericht erleichtert Klagen für Equal PayBundes­a­r­beits­gericht zum Anspruch auf Entgelt­dif­ferenz wegen Geschlechts­dis­kri­mi­nierung

Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Klagt eine Arbeitnehmerin auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das eines männlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, regelmäßig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Kann der Arbeitgeber die aus einem solchen Paarvergleich folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, ist er zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen gezahlt hat. Dies gibt die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union vor.

Die Klägerin möchte rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit bestimmten männlichen Vergleichs­­­personen

Die Klägerin begehrt von ihrem beklagten Arbeitgeber hinsichtlich mehrerer Entgelt­be­standteile rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit bestimmten männlichen Vergleichs­personen. Zur Begründung ihrer Ansprüche hat sie sich ua. auf Angaben der Beklagten in einem sog. Dashboard gestützt, welches im Intranet der Erteilung von Auskünften im Sinne des Entgelt­trans­pa­renz­ge­setzes dient. Das Einkommen der von der Klägerin zum Vergleich herangezogenen Kollegen liegt über dem Medianentgelt aller in derselben Hierarchieebene angesiedelten männlichen Arbeitnehmer. Die Beklagte hat geltend gemacht, dass die zum Vergleich herangezogenen Kollegen nicht die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie die Klägerin verrichten. Zudem beruhe die unter­schiedliche Entgelthöhe auf Leistungs­mängeln der Klägerin. Aus diesem Grund werde die Klägerin auch unterhalb des Medianentgelts der weiblichen Vergleichs­gruppe vergütet.

Landes­a­r­beits­gericht wies die Klage ab

Das Landes­a­r­beits­gericht Baden-Württemberg hat die – auf einen Ausgleich der Entgelt­dif­ferenz zu den benannten Vergleichs­personen gerichteten – Hauptanträge abgewiesen (Urteil v. 01.10.2024 - 2 Sa 14/24 -). Es hat insoweit angenommen, die Klägerin könne sich für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung nicht auf eine einzige Vergleichs­person des anderen Geschlechts berufen. Angesichts der Größe der männlichen Vergleichs­gruppe und der Medianentgelte beider vergleichbarer Geschlech­ter­gruppen bestehe keine überwiegende Wahrschein­lichkeit für eine geschlechts­be­dingte Benachteiligung und damit kein Indiz iSv. § 22 AGG. Die Klägerin habe aber hinsichtlich einzelner Vergü­tungs­be­standteile einen Anspruch in Höhe der Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und dem der männlichen Vergleichs­gruppe.

Der Achte Senat des Bundes­a­r­beits­ge­richts hat das Urteil des Landes­a­r­beits­ge­richts auf die Revision der Klägerin und die beschränkte Anschluss­re­vision der Beklagten teilweise aufgehoben und die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. Über die auf einen Paarvergleich gestützten Hauptanträge kann noch nicht abschließend entschieden werden. Entgegen der Annahme des Landes­a­r­beits­ge­richts bedarf es bei einer Entgelt­gleich­heitsklage keiner überwiegenden Wahrschein­lichkeit für eine geschlechts­be­dingte Benachteiligung. Ein solches Erfordernis wäre mit den Vorgaben des primären Unionsrechts unvereinbar. Für die – vom Arbeitgeber zu widerlegende – Vermutung einer Entgelt­be­nach­tei­ligung wegen des Geschlechts genügt es, wenn die klagende Arbeitnehmerin darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass ihr Arbeitgeber einem anderen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt zahlt. Die Größe der männlichen Vergleichs­gruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechts­gruppen ist für das Eingreifen der Vermu­tungs­wirkung ohne Bedeutung. Die Klägerin hat – unter Verweis auf die Angaben im Dashboard – in Bezug auf eine Vergleichs­person hinreichende Tatsachen vorgetragen, die eine geschlechts­be­dingte Entgelt­be­nach­tei­ligung vermuten lassen. Das Landes­a­r­beits­gericht wird im fortgesetzten Berufungs­ver­fahren zu prüfen haben, ob die Beklagte diese Vermutung – ungeachtet der Intransparenz ihres Entgeltsystems – widerlegt hat. Beiden Parteien ist Gelegenheit zur Ergänzung ihres Sachvortrags zu geben.